• AFMD

  Lancée en janvier 2008, l’AFMD est née de l’idée qu’il était indispensable de passer de la promotion au management de la diversité, et qu’il fallait désormais impliquer tous ceux qui ont à manager au quotidien des équipes diverses.

  Le constat partagé par les membres fondateurs ? C’est par la pratique et l’obtention de résultats concrets, notamment en matière de performance et de croissance pour l’entreprise, que s’imposera à toute organisation l’intérêt d’intégrer la diversité.

  L’objectif était clair : proposer des solutions concrètes et pragmatiques et diffuser des pistes d’actions innovantes, notamment sur la base du retour d’expériences, pour faire face aux résistances rencontrées dans la gestion de la diversité. Cela tout en valorisant les bénéfices qu’elle apporte à l’entreprise.

  Telle est l’ambition de l’AFMD : permettre aux entreprises de mieux gérer le capital humain en fédérant les talents, aussi divers soient-ils, tout en intégrant les spécificités de chacun.

  L’idée est de contribuer à faire évoluer les pratiques managériales en s’enrichissant des expériences des entreprises adhérentes dans une logique de coproduction, de valorisation et de formation. Le monde académique, est placé au cœur de ce système.

  L’association est dans sa deuxième année d’activité. Elle regroupe aujourd’hui une quarantaine de PME, Grandes Entreprises, Administrations, Ecoles et Universités et consolide sa présence en jouant le rôle d’interface de référence avec le monde institutionnel et politique.

Autres Partenaires

• ANACT / ARACT Lorraine

  Le réseau ANACT, au travers de ses 25 associations régionales, dont l’ARACT Lorraine et l’ARACT Alsace, a pour mission l’amélioration des conditions de travail – afin de préserver la santé des salariés, intégrer les enjeux démographiques et renforcer la compétitivité et l’attractivité des entreprises. Il intervient auprès des PME surtout, des branches, des acteurs relais, des organisations syndicales de salariés et d’employeurs – au travers de l’intervention, de la capitalisation, de la sensibilisation et du transfert de méthodes appropriées.

  Dans le cadre de son nouveau contrat de progrès 2009-2012, un des objectifs du réseau ANACT est de prendre en compte le genre dans l’amélioration des conditions de travail. Il s’agit à partir de la prise en compte des effets différenciés du travail sur la santé des femmes et des hommes de prévenir les phénomènes de ségrégation et d’exclusion. C’est donc intervenir sur l’amélioration des conditions des emplois et du travail afin qu’elles ne soient pas excluantes de femmes ou d’hommes dans certains postes ou dégradantes pour la santé des salarié-es : faire le lien entre atteintes à la santé des femmes et des hommes et organisation du travail, mieux identifier et prévenir les risques professionnels et psycho-sociaux. Il s’agit in fine d’agir sur l’amélioration des conditions de travail et la préservation de la santé comme levier de l’égalité professionnelle.

• Ville de LYON
  La promotion de l’égalité au sein de la Ville de Lyon est un projet politique mis en œuvre au plus près des besoins des agents de la ville et de ses citoyens : sensibilisation et formation, changement des pratiques pour garantir l’égalité, accès aux droits pour les victimes de discrimination, sensibilisation envers le grand public en faveur de la diversité. Les actions de la Mission égalité sont structurelles et visent à ce que chaque citoyen voit son droit à l’égalité réalisé, pour un meilleur « vivre-ensemble » dans la Ville.

  La Mission égalité a été créée en 2005 sur proposition d’un comité consultatif : le Groupe d’Initiatives pour l’Intégration dans la Ville, le GIPIV. Elle compte désormais un responsable et deux chargés de mission et se trouve renforcée, sur le volet ressources humaines, par deux chargées de projet de la DGRH missionnées à temps partiel en vue de l’obtention du label diversité (AFNOR). L’objectif de la Mission égalité est de faire progresser l’égalité dans la Ville. Porteuse d’expertise, elle peut intervenir sur les champs de compétence externes et internes de la Ville. Elle travaille sur l’ensemble des moyens de la Ville afin de permettre à chaque citoyen d’accéder de manière égale à l’emploi, au logement, ainsi qu’aux divers services rendus par la collectivité.

  Les projets développés :

  1. Accompagnement de la DGRH et de Directions pilotes de la Ville à obtenir le Label Diversité (AFNOR) ;
  2. Création d’un Label Local Egalité (avec l’AFNOR) pour les partenaires bénéficiant de financements de la Ville ;
  3. Commission extra-municipale, le Groupe d’Initiatives pour l’Egalité dans la Ville, le GIPEV, pour une administration participative et citoyenne développant un appel à projets annuel d’actions innovantes en faveur de l’égalité ;
  4. Le Réseau d’Accès aux Droits Anti discRiminations, le RADAR, afin de permettre à tous les citoyens confrontés à des discriminations d’une voie de recourt partenariale et de proximité.
• Ville de STRASBOURG
• Ville de REIMS
  Le principe de neutralité ainsi que l’exigence de détention d’un concours de la fonction publique n’impactent pas de fait un traitement non discriminatoire dans l’accès à l’emploi, aux stages, ainsi que dans l’évolution de carrière.

  Certains postes ne nécessitent pas cette exigence et par ailleurs, celle-ci n’exclut pas qu’il y ait un choix à réaliser parmi plusieurs candidatures. Car la question de la discrimination se pose à travers celle du choix et des critères que le recruteur utilise pour réaliser ce choix. Aussi afin de rendre le plus effectif possible le principe de neutralité, la ville de Reims et la Communauté d’Agglomération Rémoise ont choisi de doter les personnes concernées par le recrutement et la mobilité interne (agents, élu-e-s, partenaires sociaux) d’une connaissance fine des critères, de la législation et des situations à risque, ainsi que d’outils de gestion des ressources humaines permettant d’objectiver les procédures. A ce titre, des journées de formation sont organisées en direction de 450 personnes sur 3 ans. Cette journée de formation a déjà concerné 150 personnes dont 86% sont satisfaites de la durée et du contenu de la formation et 89% ont compris les enjeux de la lutte contre les discriminations dans l’emploi.